Detacheringsbureaus en de uitzend-cao
Detacheringsbureaus voelen zich geen uitzendbureau. Ze hebben een ander businessmodel en richten zich veelal op “vaste” medewerkers. Er wordt vaak gedacht dat de “uitzendregels” niet van toepassing zijn op detacheringsbureaus, maar niets is minder waar.
Zo stelt Henk Geurtsen in zijn blog.
Uitlenen van personeel
De overeenkomst tussen detacherings- en uitzendbureaus is dat ze zich beiden richten op het uitlenen van personeel aan een derde (de klant), waarbij feitelijk wordt gewerkt onder leiding en toezicht van die derde.
Het gevolg daarvan is dat ook detacheringsbureaus zich moeten conformeren aan de regelgeving zoals deze van toepassing is voor uitzendbureaus. Dat detacheringsbureaus over het algemeen geen gebruik maken van het fasesysteem, doet niet ter zake.
Enkele voorbeelden van onderwerpen waar detacheringsbureaus mee te maken hebben:
ABU-cao
Je kunt het als detacheerder leuk vinden of niet, maar je hebt je te houden aan de ABU-cao. Beter mag, maar minder niet. En het is geen optelsom. Stel dat de totale waarde van arbeidsvoorwaarden in de ABU-cao 100 is en jouw arbeidsvoorwaarden hebben een waarde van 110, wil dat niet zeggen dat aan de regels wordt voldaan. Een simpel voorbeeld: De vakantiebijslag is in veel Cao’s 8%. In de ABU-cao is dit 8,33%. Een werknemer die via een detacheringsbureau uitgeleend wordt aan een derde heeft dus ook recht op een vakantiebijslag van 8,33%. Of er op andere onderwerpen meer wordt uitbetaald dan volgens de ABU-cao noodzakelijk is, doet niet ter zake.
Inlenersbeloning
Werknemers van een detacheringsbureau hebben net als uitzendkrachten recht op de inlenersbeloning zoals benoemd in de ABU-cao. Dat betekent dat per detachering vastgesteld moet worden of het salaris van de gedetacheerde en de andere elementen die onder de inlenersbeloning vallen, minimaal hetzelfde zijn als de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de klant. Is dat niet het geval, dan heeft de werknemer veelal recht op een aanvulling/toeslag gedurende de looptijd van de detachering bij die klant. Gaat de gedetacheerde werknemer naar een nieuwe opdracht, dan moet die exercitie opnieuw worden gedaan. Nog complexer wordt het als een werknemer gelijker tijd bij twee verschillende klanten werkzaam is, of deels bij een klant en deels intern (of tijdelijk op de bank zit). En wat héél vaak achterwege blijft is dat de gedetacheerde werknemer bij elke opdracht allerlei details over de inlenersbeloning bevestigd hoort te krijgen.
StiPP-pensioen
Als detacheringsbureau ben je verplicht om je aan te sluiten bij de StiPP. Er zijn mogelijkheden om vervolgens vrijstelling te krijgen van het afdragen van premie aan de StiPP. Een van de voorwaarden is, dat de gedetacheerden een pensioenregeling hebben die minimaal dezelfde waarde vertegenwoordigt als de StiPP. Is het pensioen niet goed geregeld dan ligt er een potentiële premieafdracht aan de StiPP in het verschiet, met terugwerkende kracht! Ook komt het nogal eens voor dat er bij het detacheringsbureau een pensioenregeling is, maar dat er geen vrijstelling bij de StiPP is geregeld. De StiPP houdt dan ook zijn hand op, want zonder vrijstelling bestaat er verplichting tot afdracht van premie aan de StiPP.
Sectorindeling
Als het loon van een werkgever voor meer dan 50% bestaat uit detacheren/uitzenden, wordt de werkgever (dus ook het detacheringsbureau) volledig ingedeeld in sector 52. Als het loon voor meer dan 15% maar niet meer dan 50% bestaat uit detacheren/uitzenden, dan wordt dat deel van het loon toegerekend aan sector 52.
De sectorwijzigingen per 1-1-2020 zijn niet in alle gevallen juist uitgevoerd door de Belastingdienst. Is de indeling niet juist (en dan zal de premie bijna altijd lager zijn dan wanneer de indeling in sector 52 had plaatsgevonden), dan kun je als werkgever niet handenwrijvend achteroverleunen. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te signaleren dat de sectorindeling onjuist is. Een correctie zal met terugwerkende kracht worden uitgevoerd. Heeft de werkgever geen actie ondernomen en ontdekt de Belastingdienst deze fout, dan moet rekening worden gehouden met een (forse) boete.
SNCU (de Cao-politie)
Iedere werkgever die de ABU- of NBBU-cao hoort toe te passen, kan door de SNCU worden gecontroleerd op de juiste toepassing van de Cao. Blijkt dat dit niet juist gebeurt, dan leidt dit tot correcties met terugwerkende kracht, die fors in de papieren kunnen lopen. Voor meer informatie over controles door de SNCU en de financiële gevolgen die daaruit voort kunnen vloeien, zie https://SNCUcontrole.nl/
Inrichting van de bedrijfsprocessen
Ieder bedrijf is anders en er zijn uiteraard verschillen in de inrichting van de processen bij een detacheringsbureau ten opzichte van een uitzendbureau, mede omdat het businessmodel anders is. Vooral in de backoffice zouden de overeenkomsten in de processen veel groter moeten zijn dan dat nu vaak het geval is.
Software salarisadministratie
Omdat detacheringsbureaus veelal werken met “gewone” arbeidscontracten en maandsalarissen, wordt er vaak gebruik gemaakt van standaard softwarepakketten voor de salarisadministratie. Trek je je als detacheringsbureau (vrijwel) niets aan van de juiste toepassing van de ABU-cao, dan gaat het prima met een gewoon recht toe recht aan softwarepakket voor de salarisadministratie. Wil je de boel op orde hebben en geen problemen krijgen met SNCU, StiPP, Inlenersbeloning en andere regels die voortvloeien uit de ABU-cao, dan schieten deze standaardpakketten voor de salarisadministratie te kort.
Conclusies
De klanten klagen niet, want die krijgen goede dienstverlening. De gedetacheerde werknemers klagen over het algemeen ook niet, want die voelen zich meestal goed thuis bij hun werkgever. Ze vinden het gedetacheerd worden leuk en krijgen veelal een salaris waarmee ze goed tevreden zijn.
Toch kloppen er regelmatig detacheringbureaus bij Experts in Flex aan met vragen en problemen. Meestal blijkt dat de regels niet juist worden nageleefd, waardoor er bijvoorbeeld gedoe kan of al is ontstaan met de StiPP en/of de SNCU.
De basisfout die wordt gemaakt bij diverse detacheringsbureaus is dat men zich niet/onvoldoende bewust is van het feit dat de ABU-cao nageleefd hoort te worden. De oplossing ligt ook voor de hand: als detacheerder moet je zorgen dat er kennis van de ABU-cao in huis wordt gehaald en de processen zodanig worden ingericht dat je de uitzendregels goed kunt naleven, waarbij je jezelf wel als professioneel detacheringsbureau kunt blijven profileren.
Want één ding staat voor elk detacheringsbureau vast: je hebt een eigen identiteit en dat moet zo blijven!
Dit artikel verscheen eerder op de website van Flexmarkt
