In de rubriek Flexvraag beantwoorden Henk Geurtsen en Hans Scheers van Experts in Flex vragen over onderwerpen in de flexbranche. In dit artikel: 7 vragen over binden en boeien door detachering.
De krappe arbeidsmarkt en de wetgeving maken uitzenden steeds minder aantrekkelijk. Flexbedrijven richten zich steeds meer op ‘echt’ detacheren. Goed werkgeverschap, en daarmee binden en boeien van medewerkers, wordt steeds belangrijker.
Hoe werkt dat, overstappen van uitzenden naar detachering?
- Wat is échte detachering?
Een uitzendkracht met een overeenkomst zonder uitzendbeding wordt wel detachering genoemd. Wat wij bedoelen met ‘echt’ detacheren is als een medewerker voor bepaalde of onbepaalde tijd voor een vast aantal uren per week in dienst wordt genomen, zelfs los van een directe plaatsing. De echte detacheerder neemt vanaf het begin het risico op leegloop voor zijn rekening. - Wat is er anders dan bij uitzenden?
Bij detachering is gemiddeld genomen de betrokkenheid tussen detacheerder en werknemer groter. De gedetacheerde voelt zich meer onderdeel van het bedrijf van de detacheerder dan van dat van de opdrachtgever. Ook wordt er meer aandacht besteed aan HR-zaken, zoals een salarishuis, functionerings- en beoordelingssystematiek en het organiseren van bijeenkomsten met alle medewerkers. In plaats van een uurloon betaalt de detacheerder meestal een vast salaris per periode. - Hoe zit het met de inlenersbeloning?
Ook de zuivere detacheerder houdt zich bezig met het ter beschikking stellen van arbeid en valt dus onder de werkingssfeer van de uitzend-cao. De arbeidsvoorwaarden moeten dus minimaal aan elk onderdeel van de inlenersbeloning voldoen. Dat maakt het optuigen van een eigen salarishuis ingewikkelder. - Is een maandsalaris een must?
Gevoelsmatig hoort een weekloon bij uitzenden en dat gevoel wil een detacheerder niet meegeven. Daarom kiezen de meeste detacheerders voor een periode- of een maandsalaris. Een maandsalaris is het meest ‘normaal’ in Nederland, maar administratief complexer bij detachering. Uren worden meestal per week geregistreerd en als het salaris per maand wordt uitbetaald, moeten de administratieve processen zo ingeregeld zijn dat er een aansluiting is tussen de gewerkte en de gefactureerde uren. - Lost een urenstaat per maand dit probleem op?
Ja, maar dan komt er een ander probleem voor in de plaats: er kan niet elke week worden gefactureerd, dus dat heeft grote cashflow gevolgen. - Neem je andere profielen aan?
De propositie op de arbeidsmarkt wordt anders om daarmee andere mensen aan te trekken. De continuïteit van een vaste(re) baan, gecombineerd met de afwisseling van verschillende projecten trekt mensen aan die bewust kiezen voor een bestaan als flexibele werknemer met een vrij grote inkomenszekerheid. - Wat betekent dit voor de interne organisatie?
De rol verschuift van ‘matchmaker’ naar ‘werkgever’. Dit vereist andere competenties van de interne medewerkers. Daarbij zie je dat veel van de succesvolle detacheerders (functie)specialisten zijn met veel kennis van en een breed netwerk in de sectoren waarin ze actief zijn.
