8 vragen over… bonusregeling intern personeel

In de rubriek Flexvraag op flexmarkt.nl beantwoordt Stefan Meuwissen vragen in de flexbranche. Ook een vraag? Stuur een mail naar info@expertsinflex.nl

1.      Waarom zouden wij een bonusregeling geven aan intern personeel?

In de flexbranche is het gebruikelijk om commerciële medewerkers en recruiters variabel te belonen. Analyseer wel goed of dit past bij jouw organisatie en cultuur. In het algemeen werken bonusregelingen positief voor beide partijen. Werknemers ervaren het delen in succes als teken van vertrouwen en binding. Het motiveert bovendien om een stap extra te zetten.

2.      We kunnen toch jaarlijks een bonus vaststellen?

Dat mag. Als directie kun je per jaar besluiten wat je doet. Het biedt werkgevers flexibiliteit, maar kan voor werknemers willekeurig aanvoelen. Er zijn zelfs voorbeelden bekend waarbij dit averechts werkte. Het is heel zuur als onderneming om bonus uit te keren en dan nog (of juist daardoor) met ontevreden medewerkers te zitten. Een heldere, meetbare regeling stimuleert medewerkers juist om op prestaties te excelleren.

3.      Waarover moeten we dan een bonus betalen?

Een bonusregeling moet SMART zijn: Specifiek, Meetbaar, Ambitieus, Realistisch en Tijdsgebonden. Voorbeelden per functie:

• Recruiters: Aantal hires/ voorstellen naar klant
• Accountmanagers: Brutomarge/ Omzet/ Aantal uur/ Nieuwe klanten
• Eindverantwoordelijke: Combinatie van bovenstaande en uiteraard: Resultaat

Alternatieve KPI’s waar aan gedacht kan worden: indirecte uren van flexkrachten, verhouding intern/extern personeel, medewerkerstevredenheid of klant-specifieke KPI’s (die dus door de klant worden opgelegd).

4.      Kiezen we voor een individuele of collectieve regeling?

Dat is vaak de eeuwige discussie. Individueel belonen maakt het mogelijk om prestaties precies te waarderen. Nadeel is dat het onderlinge verhoudingen kan belasten, bijvoorbeeld bij discussie over kandidaat- en/of klanttoewijzing. Een gemengde vorm – individueel én collectief – is vaak het beste. Denk daarbij ook aan de grootte van het team. Hoe groter het team, hoe minder het individuele gevoel van invloed.

5.      Mogen wij de beste prestaties beter belonen?

Ja, dat is vaak juist wenselijk. Denk aan een hoger percentage of bonusbedrag bij overscore op targets. Combineer dit eventueel met een collectieve beloning, zoals een teamuitje dat luxer wordt naarmate het succes stijgt.

6.      Moet er een bonusplafond komen?

Ons advies: doe dit niet. Waarom zou je een topscoorder afremmen? Een plafond voelt vaak oneerlijk en werkt demotiverend. Als je écht eigenaarschap wilt stimuleren, moet je ook bereid zijn om uitzonderlijke prestaties uitzonderlijk te belonen. Zou een aandeelhouder een winstplafond accepteren?

7.      Kunnen we opnemen dat er bij verlies geen bonus is?

Dat mag, maar ons advies: liever niet. De medewerker die ondanks verlies uitzonderlijk presteerde, wil je behouden. Snijd in zo’n geval liever elders in de kosten; goedkoop wordt anders snel duurkoop.

8.      Zijn er nog tips bij het vastleggen van de bonus?

Leg de regeling altijd goed vast. Dat voorkomt onduidelijkheid en discussie. Denk aan: gekozen KPI’s, mogelijkheid tot jaarlijkse bijstelling, bonuspercentages/-bedragen, bonusperiode, wijze van uitbetaling en afspraken bij ziekte of arbeidsongeschiktheid.