Je hoeft niet helderziend te zijn om te begrijpen hoe het jaar 2020 herinnerd zal worden. Inmiddels lijkt er licht aan het eind van de tunnel. Tijd om vooruit te kijken. Naar jaren waarin bedrijven – opdrachtgevers van flexbedrijven – heel veel onderwerpen op hun strategische agenda hebben staan. En zij dus meer dan ooit behoefte hebben aan échte ondersteuning op het vlak van personeel. Wat zijn de ontwikkelingen en wat betekenen deze voor de toekomst van flex?
Wat er ook gebeurt, de situatie op de arbeidsmarkt zal een ‘nieuw normaal’ zijn. En dat is zeker niet allemaal terug te voeren op Corona. Ook voor de coronacrisis waren al ingrijpende ontwikkelingen te zien.
Mismatch
Wat Corona heel plotseling duidelijk heeft gemaakt is, dat het niet alleen om absolute getallen (aantal werkenden, aantal banen) gaat. Opeens waren er grote tekorten in de zorg, terwijl veel horeca-medewerkers thuis kwamen te zitten. Door de mismatch kon het aantal werklozen gelijktijdig stijgen met het aantal vacatures. Gelukkig bleken horecavaardigheden – met een stuk opleiding en begeleiding – soms ook heel goed bruikbaar in de zorg!
De mismatch op de arbeidsmarkt is overigens niet nieuw, hij is alleen veel duidelijker zichtbaar geworden. Ondanks een werkloosheid die nooit ver onder de 900.000 personen is geweest, zijn we al jaren niet in staat om sommige vacatures te vervullen. Of zijn we afhankelijk van personeel uit Oost- en Zuid Europa. Deze mismatch zal alleen maar groter worden. De ontwikkelingen gaan steeds sneller: functies verdwijnen, terwijl ergens anders nieuwe functies verschijnen. En de mensen die uit de ‘oude’ functies op de arbeidsmarkt komen, passen niet volledig op de ‘nieuwe’ functies.
Als flexbranche zullen wij onze rol moeten pakken in het oplossen van de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt! Hoe? daar ga ik hieronder op in.
Anders matchen, niet meer ‘U vraagt, wij draaien’
Allereerst moeten we anders gaan kijken naar onze kandidaten. Het schaap met de vijf poten zullen we zelden vinden. Dus moeten we op zoek naar de persoon die het wel in zich heeft om de functie te vervullen, maar die (nog) niet aan alle functie eisen voldoet.
Dat betekent niet (alleen) kijken naar het CV, maar:
- onderzoeken welke competenties kandidaten hebben en deze matchen met de competenties die nodig zijn voor de vacature.
- Achterhalen welke ‘softskills’ nodig zijn om succesvol te kunnen zijn in een functie binnen het betreffende bedrijf. Deze softskills kunnen voor dezelfde functie in het ene bedrijf heel anders zijn dan in het andere bedrijf!
Dit andere matchen vereist ook andere hulpmiddelen dan die we gewend zijn. We zullen competenties en softskills in kaart moeten brengen met behulp van assessments. Daar zijn tegenwoordig veel interessante tools voor.
Het vereist ook een ander gesprek met je opdrachtgever. Nadat je deze ervan hebt overtuigd dat de kans op de directe ‘perfect match’ klein is, zal je samenwerking veel verder gaan dan ‘U vraagt, wij draaien’. Je zal samen tot een goed profiel moeten komen en je zal moeten helpen bij het maken van de juiste keuze. En misschien moet je prijsstelling ook wel anders…
Lees hoe je anders naar ‘pricing’ kunt kijken
Opleiden
“Als je ze niet kan vinden, moet je ze maken”. In het verlengde van het anders matchen, zullen we onze kandidaten in de nieuwe werkelijkheid een aantal vaardigheden moeten bijbrengen.
Als flexbedrijf weten we als geen ander waar de schoen wringt op de arbeidsmarkt. Het reguliere onderwijs biedt daar meestal niet snel genoeg een oplossing voor. We moeten (en kunnen) dus creatief zijn en mensen de vaardigheden bijbrengen die ze nodig hebben. Als de basiscompetenties en de softskills kloppen, is deze stap vaak kleiner dan je denkt!
Als een automonteur straks geen brandstofmotoren meer hoeft af te stellen, zorg dan dat je monteurs verstand van elektromotoren krijgen!
Buitenlands personeel
Voor sommige functies zijn buiten de landsgrenzen nog wel geschikte kandidaten te vinden. Dat geldt niet alleen voor laaggeschoolde functies. Ook verschillende vaklieden kunnen in hun eigen land geen werk vinden, terwijl wij er in Nederland grote behoefte aan hebben.
Bedenk wel dat het werven, ‘onboarden’ en begeleiden van buitenlandse medewerkers een vak apart is. Zorg dat je dat onder de knie krijgt of zoek samenwerking met bureaus die daarin gespecialiseerd zijn!
Word jij het flexbureau van de toekomst?
Er bestaat geen algemeen advies over wat ieder flexbedrijf zou moeten doen. Dat is afhankelijk van verschillende factoren zoals je specialisme, je schaalgrootte en de ruimte om te investeren. Maar het begint bij het in kaart brengen van de ontwikkelingen op jouw markt en jouw positie daarop. Mijn advies: laat een nulmeting doen. Dan weet je waar de meeste winst te behalen valt. Ondernemen is ook gevoel hebben, maar zorg dat je dit onderbouwt met “harde” gegevens.
