Het gemiddelde uitzend-, detacherings- of werving & selectiebedrijf loopt niet voorop als het gaat om nieuwe ontwikkelingen. En dat is helemaal prima! Laten we vooral bezig zijn met het van mens-tot-mens vinden en bemiddelen van het beste personeel. Zelf houd ik de technische ontwikkelingen altijd nauwlettend in de gaten, maar ik reken mezelf niet tot de “early adopters”. Technologie moet zich eerst bewezen hebben, voordat ik het binnen het primaire proces van mijn opdrachtgevers wil inzetten. Bij kunstmatige intelligentie (Artificial Intelligence, AI) ben ik al na korte tijd om! De ontwikkeling van “leuk voor de nerds” tot “handig voor de normale gebruiker” is heel snel gegaan en er is een aantal heel interessante tools op de markt gekomen.
AI bestaat natuurlijk al lang, maar pas toen eind 2022 ChatGPT gelanceerd werd, werd het bereikbaar voor de normale mens. Tot een half jaar geleden vond ik het vooral een handige tool om inspiratie op te doen voor het schrijven van vacatureteksten. Mits je er handig mee was en mits je kritisch bleef op de inhoud en de stijl van de teksten. Inmiddels zijn de tools van de diverse aanbieders zo snel ontwikkeld en hebben aanbieders van (onder andere recruitment) software zulke grote stappen gemaakt om AI bruikbaar te maken, dat AI een echte gamechanger aan het worden is. Inmiddels geldt voor technologie aanbieders: “maak gebruik van de nieuwe mogelijkheden of verlies je relevantie (use it or lose it)”
Wat gebeurt er in de markt?
AI biedt nieuwe mogelijkheden. En omdat de nieuwe generatie op taal is gebaseerd (“Large Language Models”), is het voor de gemiddelde gebruiker veel gemakkelijker te begrijpen dan veel oudere technieken. Nieuwe toepassingen ontstaan en bestaande producten worden verbeterd door het inzetten van AI. Ook merk je nu al dat de ontwikkeling van tools veel sneller gaat dan in het verleden.
Een belangrijke nieuwe ontwikkeling is, dat je de technologie tegenwoordig kunt inzetten op alleen jouw eigen data (in plaats van de data uit het hele Internet, zoals bij de eerste versie van ChatGPT het geval was). Dit betekent – als je bereid bent ervoor te betalen -:
- dat je eigen data veilig is (wordt niet gedeeld met derden);
- dat de tool geen antwoorden gaat bedenken die niet op jouw bedrijf van toepassing zijn (de kans op “hallucineren” is minimaal).
Voorbeelden van nieuwe mogelijkheden
Veel aanbieders maken gebruik van AI om nieuwe producten te maken of om bestaande technologie te verbeteren. In dit artikel benader ik er een aantal vanuit de mogelijkheden in het dagelijkse gebruik van een bureau; wat je eraan kunt hebben dus. In veel gevallen zijn er meerdere aanbieders die een vergelijkbaar product aanbieden. De volgende tools zijn in opkomst:
- Chatbots die in staat zijn om de vragen te interpreteren en te voorzien van het juiste antwoord. Deze chatbots hoeven niet meer volledig ingeprogrammeerd te worden, maar halen hun informatie uit een kennisbank, een website of soms een vacaturetekst. Inmiddels kan zelfs gekozen worden tussen gesproken en geschreven tekst. Mogelijke inzet:
- Laagdrempelig solliciteren: de sollicitant geeft alleen het mobiele nummer op en de chatbot leidt hem of haar verder door de sollicitatie, achterhaalt de gewenste informatie en zorgt voor een afwijzing danwel een afspraak met een recruiter. De recruiter kan hierdoor meer tijd besteden aan het inhoudelijke gesprek;
- Inroostering van open diensten: de chatbot vraagt de beschikbaarheid uit en kan zelfs de open diensten inplannen en bevestigen;
- Analyse van een database: in plaats van het genereren van allerlei rapporten, laat je de inzichten die je op dat moment nodig hebt genereren door een AI tool;
- Verrijking van de matching: AI kan veel data verwerken, waardoor zij in staat is om heel snel de juiste match naar boven te halen. Daarbij kan ook nog een analyse gemaakt worden van de sterke punten en de ontwikkelbehoeftes. Naast de traditionele harde functie-eisen, kan AI (eindelijk) beter matchen op onderliggende competenties en softskills, waardoor soms verrassende matches naar voren komen;
- Hulp bij het publiceren van vacatures: dit omvat het schrijven van vacatureteksten, maar kan ook een advies geven voor het verspreiden van de teksten;
- Schrijven van (concept) teksten van vacatures, mails, voorstelprofielen etc. Daarbij kan de tool tegenwoordig zelfs rekening houden met de gewenste schrijfstijl van het bedrijf;
- Genereren van passende beelden voor bijvoorbeeld je vacatures.
Een kijkje in de (nabije) toekomst
Stel je voor…
- Je krijgt een nieuwe vacature binnen van een opdrachtgever;
- Op grond van de functie, krijg je een vacature intakeformulier aangeleverd, waarmee je de juiste inhoudelijke vragen aan je opdrachtgever kunt stellen;
- Passende kandidaten uit het ATS ontvangen na een controleslag door je recruiter een bericht over de vacature, waarin ze hun interesse kunnen aangeven. Als ze interesse hebben, kunnen ze meteen een afspraak inplannen in de agenda van de recruiter;
- De input vanuit de vacature vormt de basis voor een automatisch gegenereerde vacaturetekst, waarin de relevante pullfactoren voor de doelgroep verwerkt zitten. De vacature wordt na controle door de recruiter op de jobboards en social media kanalen gepubliceerd die relevant zijn voor de doelgroep;
- Geïnteresseerde sollicitanten geven hun mobiele nummer door en worden via WhatsApp door de eerste sollicitatievragen geleid. Als ze door de voorselectie komen, kunnen ze meteen een afspraak inplannen in de agenda van de recruiter;
- De recruiter heeft nog niet veel tijd verspeeld en kan zich volledig richten op het inhoudelijke gesprek met de kandidaten. Hierbij wordt hij of zij geholpen door de vragen die het systeem heeft voorbereid op grond van de gegevens van de vacature en de gegevens van de kandidaat;
- Nu de gegevens van de kandidaten compleet gemaakt zijn, worden de voorstelprofielen meteen opgemaakt en opgestuurd naar de opdrachtgever;
- De opdrachtgever geeft aan wie hij wil spreken en geeft meteen de opties voor een sollicitatiegesprek op;
- De kandidaat kiest een optie en plant het sollicitatiegesprek in;
- Na de selectie, wordt de automatische onboarding gestart; alle ontbrekende gegevens worden bij de kandidaat opgevraagd, zodat het volgende gesprek weer over de inhoud kan gaan.
Klinkt ver weg? De basis voor een dergelijk proces bestaat al. Als je alle losse tools op een goede manier ‘aan elkaar weet te knopen’, liefst in een overkoepelend recruitment systeem, dan hoeft dit geen toekomstmuziek te zijn!
Nieuwe mogelijkheden, nieuwe discussies
Nieuwe mogelijkheden leveren ook nieuwe discussies op. Duidelijk en onvermijdelijk is dat de wetgever en de handhavers achter de ontwikkelingen aanlopen. In Europa is inmiddels een akkoord over een nieuwe wet, de AI act, maar er is nog veel onduidelijk. De wet is er op hoofdlijnen, maar er is nog geen enkele jurisprudentie. Wat wel duidelijk is, is dat de verantwoordelijkheid voor het naleven van de wet- en regelgeving niet alleen bij de leverancier van de software ligt, maar ook bij de gebruiker!
Los van de vraag of iets wel of niet mag, heeft de overheid een forse uitdaging met het handhaven van de wet- en regelgeving.
Hoe dan ook lijkt het me wenselijk om jezelf niet alleen aan de geldende wet- en regelgeving te houden, maar ook aan de geldende normen en waarden. Mij advies is dus: vaar niet (alleen) blind op de informatie van de aanbieders, maar denk na over de (privacy) risico’s en blijf kritisch nadenken!
Hoe wordt deze technologie geïntegreerd?
Als consultant op het gebied van de operationele processen van recruitmentbureaus ben ik natuurlijk zeer geïnteresseerd hoe de aanbieders van recruitmentsystemen (Applicant Tracking Systems, ATS) de nieuwe mogelijkheden integreren.
De komende tijd ga ik in gesprek met de leveranciers van de meest gebruikte ATS’en, test ik hun nieuwste ontwikkelingen en beschrijf ik hun visie voor de toekomst!
Dit artikel verscheen eerder op Flexnieuws
